Il conflitto si può prevenire costruendo una cultura basata sulla fiducia e sulla comunicazione. Si può cominciare raccogliendo i feedback dei dipendenti, con colloqui, sondaggi o altre modalità.
Può essere utile riconoscere i contributi positivi dei dipendenti, ma senza metterli in competizione fra loro. Anche incoraggiare le discussioni, come anticipato in precedenza, può portare benefici in quanto i dipendenti si sentiranno liberi di parlare apertamente delle loro difficoltà.

Una strategia interessante è quella di creare team composti da persone diverse per competenze, background e modo di pensare. Questo può creare momenti di conflitto che però sono efficaci per l’innovazione e la produttività del team, se ben gestiti.
Ciascun partecipante è bene che abbia un ruolo ben definito nel team e tutti ne devono essere a conoscenza poiché, la confusione, porta disordine e malumori.
I manager devono gestire al meglio differenze e cambiamenti in modo da prevenire i conflitti.

Gli esiti dei conflitti aziendali se gestiti bene possono contribuire a migliorare il processo decisionale, favorire maggior coesione dei gruppi di lavoro e aumentare il coinvolgimento delle persone.
Non ci si può liberare del tutto dei conflitti perché, purtroppo, fanno parte della nostra stessa natura. Però possiamo lavorare per prevenirli o gestirli nel migliore dei modi per trarne il massimo beneficio.
La chiave è una comunicazione aperta e costruttiva. Dare voce ai dipendenti, ascoltarli attivamente, ci permette di intervenire subito sulle situazioni negative ripristinando la serenità e la produttività dei team.

Le situazioni possono senz’altro somigliarsi ma non sono le stesse e, soprattutto, non debbono riguardare personalmente i responsabili poiché, in quel momento, il ruolo che sono chiamati a svolgere è quello di mediatore, negoziatore.
Leader e managers debbono imparare a decondizionarsi dai pregiudizi, operando un distacco emotivo dalla situazione osservata, ponendosi ad un piano superiore rispetto a quello che stanno vivendo in quel preciso istante.
I professionisti di Kaizen Coach International sono preparati per accompagnarti in questo percorso tutt’altro che semplice ma estremamente efficace.
Analizzare la situazione, comprendere le cause che hanno scatenato il conflitto permette di risalire alla radice del problema e a trovare delle soluzioni per risolverlo.
Bisogna anche avere l’umiltà di chiedere scusa se ci rendiamo conto di aver commesso degli errori o se ce lo fanno notare. Può succedere ed è del tutto normale sbagliare.

Non siamo infallibili! Inoltre, in questo modo, daremo il buon esempio e anche le persone che ci circondano potrebbero fare altrettanto, interrompendo cicli viziosi che auto-alimentano problemi e incomprensioni.
Ascoltare con la dovuta attenzione dipendenti e collaboratori, facendoli sentire considerati e compresi, riassumere il punto di vista degli altri serve a distendere gli animi e a predisporre anche gli altri all’ascolto.
È utile cogliere il disagio degli altri osservando il linguaggio non verbale per comprendere, al di là delle parole che vengono pronunciate, se c’è qual cosa di non espresso che turba e mette a disagio le persone.
Questo vi risulterà estremamente utile per comprendere a fondo la situazione prima di intervenire.
Le persone hanno percezioni diverse degli avvenimenti che accadono. Occorre dunque focalizzarsi su ciò che sembra essere importante per tutti le persone coinvolte cercando analogie o differenze e proponendo punti di osservazione diversi, provando a suggerire il passo successivo per progredire e fare un passo avanti per chiudere la situazione.
Bisogna cercare di essere positivi e infondere un senso di sicurezza nelle persone. Parlare bene del momento presente, sottolineando i progressi ottenuti sino a quel momento e parlando di un possibile futuro altrettanto positivo, infonde fiducia nelle persone.

Può accadere che le persone abbiano perso fiducia nell’azienda e sulla capacità del management di occuparsi dei problemi, specie se alcune situazioni incresciose si sono protratte nel tempo e non si sono mai affrontate e risolte.
In questi casi occorre armarsi di pazienza e cercare di ricucire i rapporti un poco alla volta, parlando con le persone in separata sede e provando poi ad assegnare un compito creando dei team ad hoc, inserendo persone motivate e collaborative, insieme a coloro che hanno problemi relazionali.
È opportuno creare le condizioni per favorire un dialogo costruttivo, chiedendo alle persone di domandare agli altri cosa si aspettano da loro.
